Re: [討論] 面試到最後一關人資卻被刷掉的原因
最近面試了一些人,也看了一些書,有一些學習與反思
我每一次的面試都會從無數履歷中,先挑選一些條件,學校是一個寬鬆的指標,他證明的是面試者不是文盲。
接著會看是否有各類型的 side project,例如比程式競賽,創意大賽之類。他證明的是,面試者對自我是有要求的,有空檔是不虛度的
大學與研究所是否讀兩個科系或輔修,是否喜歡看什麼類型的書,是否有拿的出手的興趣,這證明的是 self motivation, 是否知道自己想要的是什麼。
老實說,在工作中要培養基本的勝任能力是太簡單的事,半年到一年一定是可以的,但人格特質才是關鍵,你如果看從A到A+ ,他就會跟你說先人後事,找到優秀的人上車,再決定打什麼位置。
所以在面試的時候,確定不是文盲,確定 self motivation, 也確定有空會讓自己變的更強,接下來看的就是人格特質了。 畢竟潮水退了才知道誰沒有穿褲子,我不會想在 Event 來時跟一個六神無煮的皓呆 co-work
如果HR 有明確建議的話,我一定是聽HR的,畢竟用人是一個長期的事情,優秀的人太多了,錯過一個還有下一個,但如果有一個人格特質有問題的人,隱瞞了一些事,抗壓性低,容易吵架。我又不是他媽,沒有辦法來教小孩,就只好Say sorry 了。
最後,如果我們覺得一個讀人力資源的人他的專業是個擺設,我想這個技術主管的專業可能也是另外一個擺設。
※ 引述《niobafrog (NIOBA)》之銘言:
: 各位年薪300萬+的前輩好
: 最近看到低卡上一篇文章討論蠻樂烈的,因此想來請教這邊的前輩。
: 該篇文章是在探討,面試一路面到人資最後一關,最後還是被刷掉沒有拿到offer的可能?
: 因為何。
: 其中有一個解釋,是我認為比較合理的。
: -> 在面完人資到拿到結果得過程中,主管還會在同個職位面試其他應徵人員,直到累積?
: 一定數量,再根據綜合的分數來挑選,所以還是以主管為重。
: 那請問人資對於實際get offer握有多大的抉擇權呢? 例如主管決定要人,但是人資卻把?
: 刷掉這樣。
:
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人格特質面試根本看不出好麻
哪位員工不是老闆跟HR面進來的, 事實上就是根本很難
在那幾個小時內完全認識一個人
那可能是你看過的人太少,或太年輕了
人格特質不是看出來的,是經過測試測出來的
但那個測評也不是絕對正確,懂心理學的就知道那種
統計是會隨著時間跟心情進行改變的
其實人的直覺有參考價值的 有學術根據
面試衣冠楚楚 進來是淫魔我看太多惹
尤其閱人無數的HR 不敢說100%可靠 但絕對有參考價
值
當然人不是零件 有spec 但有篩選比沒有好
真正的hr 是找符合「企業文化」的,而不是看人格,
專業度也是給主管評鑑的。而為什麼企業文化由專業
hr 來看?因為「文化」應該是由hr 打造的…
但台灣的hr 有打造文化的能力嗎?我只見過一個
可以比較外商和台商的面試流程就能看出很多差異
很多台商面試就看學歷 可能連STAR都不懂
台灣只是把「人事」改名為「人資」而已
根本不知道人資該做什麼
HR一定有統計, 知道什麼人格特質在公司表現好
或者經驗上,可能撐不過前面一兩年
進來後就沒看過HR了 誰知道你表現好不好
easyman : 我以前的興趣之一就是猜這個新人能夠撐
一個年長的人根本不懂8,9年級在想什麼的人
要看出什麼,少自以為
只有老人才會一直以賣老為生
從你流露出的自傲我感覺得出你是屬於那種會放大自己
看對的 但會去刻意忽略自己看錯的
你要怎麼看出人的成長? 有人當下畏畏縮縮可能因為還
沒發展出自信 一年上手後不一樣 有人老油條嘴巴說一
口好經歷 實際上加入才知道已經不願意再與時俱進 光
是你談吐中就感覺得出你是處在半桶水響叮噹的時期
很想強調自己看人很準
人資系統很多可以撈,太小看人資專業了吧
如果一個比HR更常與許多屬下互動的主管,卻只一昧聽
從跟屬下互動頻率太少的HR專業,我想
代表這個技術主管自己就不太會看人。
所以我有空檔不能去學修車爬山
要再去參加程式比賽喔?
去IC設計比賽都沒得名 完蛋
電機讀雙主修的也不多吧?
motivation 要看野心,人是可以被點燃的
人資系統還能撈哪些資料?為什麼這麼多檔案?
以前職場的經理也算用人無數了,後來我用平常對經理
的觀察,推測一些面試時候可以展現什麼樣的態度跟說
什麼樣的話,教給我朋友,然後我朋友就上了,但我朋
友其實不適合(後來我去打聽,確實是因為他表演出來
的態度跟說的話讓他上的),當然,後續他在工作上的
表現,確實沒有經理當初預期的好。
現實就是,有很多因素都會干擾那幾個小時的面試,沒
有哪個經驗豐富的面試官能那麼神,靠幾個小時就能做
出準確判斷,現代人每個都嘛比情蒐、比演出,高潮都
能演了,何況面試,基本上在業界待越久,流露到外面
的資訊就越多,越能針對這個面試官擬訂攻略。什麼經
驗多深,看多少人,結果就是越相信經驗 就越容易看
錯。
你列了一堆條件說了半天,但你不信任你自己的篩選法
只要HR說不好,過了你的篩選其實沒有用
然後篩選時看到的專業比重也太小
是工作的專業要求就是這麼低
還是來應徵的人多到你挑完專業以後還可以挑有的沒的
抗壓性低那些什麼的資遣就好了 有沒有能力才是重要
同13露,目前遇到只有美商HR比較好
樓
選有團隊精神但扯後腿的,沒有能力但四面玲瓏的,怎
樣才能顯現HR的專業?
原來hr個個兩耳垂肩,手長過膝
9
分享一個案例 之前面試一家公司,該主管說要給offer,等了一陣子沒下文,打了幾通電話關心一下, 先是不接,後面換一個新號碼打,他不小心接起來 就推說HR有些意見,但他會強勢要求聘用 接下來又是石沈大海4
多數是上面突然人事凍結 或者發生之前的廣達慘案,最高階的簽核不給過 HR要能主動判生判死的機會不多 HR要能判生判死的 不外乎就是手腳不乾淨、假學歷之類的16
首Po各位年薪300萬+的前輩好 最近看到低卡上一篇文章討論蠻樂烈的,因此想來請教這邊的前輩。 該篇文章是在探討,面試一路面到人資最後一關,最後還是被刷掉沒有拿到offer的可能原 因為何。 其中有一個解釋,是我認為比較合理的。3
1. 人太貴,公司認為能力不值這個錢。 2. 能力不足以應付公司未來變動的情況。 3. 穩定性不高,沒待1-2年做出貢獻,對公司來說,都是虧錢。 4. 浮報薪水,沒有誠信,或是過去待過的公司有出包,被人資發現。 5. 無法團隊合作,或是情緒管理有問題。人資就是處理大部分人的問題,而不是處理天6
能? : 因為何。 : 其中有一個解釋,是我認為比較合理的。 : -> 在面完人資到拿到結果得過程中,主管還會在同個職位面試其他應徵人員,直到累 積?
爆
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