Re: [請益] 主管績效需要是部門最高嗎
※ 引述《calase (萬難地天紀柳)》之銘言：
: ※ 引述《chopinmozart (aha)》之銘言：
: : 如題
: : 一般當主管的
: : 如果績效獎金或分數
: : 拿的比某資深員工低
: : 當主管的會不會恨的牙癢癢的
: : 然後搞那個員工
: : 是不是部門主管應該績效是部門最高
: : 才不容易出事？
: 有幾點要注意：
: 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管
: 例如：經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的，
: 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名
: 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同
: 例如：經理拿考績A，資深工程師也拿考績A，
: 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣，
: 經理在這塊可能拿3個月，資深工程師可能1.5個月
: 3.主管的獎金結構可能不一樣
: 例如：
: 經理績效B，獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月
: 資深工程師績效A，獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月，沒有管理獎金
: 加總起來主管整包獎金還是比較高
: 根本上來說，規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣
: 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給...
首先，有打人考績權限的職缺，考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。
假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。
有些人會說：我表現的客觀數據表現，是部門最好了，為什麼我只有B。
原因很多，只是有些職場規則不敢說，說了就會越來越少管理的操作空間與手段。
常見的來說，四級考績都占一定的比例，例如，考績A的，占20%。問題是這20%。不是只看你們部門，而是上提一到兩個單位的所有工程師。
以基本的HR管理理論與務實，大概都會拉到50人左右或以上去排。
例如工研院，工程師考績單位是，組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師，去下去分考績名額的。某系統廠工程師，也是以處將近百人的單位，去分考績名額的。
待過幾間陸商也是，都不是理級就能決定考績A名額的。
所以表現好的部門，可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門，可能一個A都沒有。
另外還有一個常見的管理操作。
處級的ABCD名額是固定的，但是底下是流通的，所以有些理級會操作：
1.我們部門少拿一個A，但是不要D。保所有人。
2.我們部門多拿一個A，但多扛一個D。我本來就想汰換人，保留高手。
2.部門不要A多換兩個B。大家都很好，操作平均點。
最後，不要以為考績最好，獎金一定高。又有一堆管理上的操作。
例如：某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師，所以給B表現最好，為了彌補A，我故意獎金A比B高，彌補一下。來達成雙贏。
例如，我部門這次獎金可以在某方面少一點，但是我想談，三個月後，升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。
怎麼樣取捨，在有限的晉升資源，幫底下的人爭取最適合優勢，非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。
為什麼這些事情在職場很不透明呢？
因為這樣才好控制與管理工程師啊。
讓每個人優秀的人都覺得被重視了，一直都很重要。問題是資源有限，怎樣最大化感受而已。
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分紅就跟考績相關～怎麼分開調整？
樓上說的變化很多。簡單說，分紅與考績有相關。不是
強制相關。
搞不好，拿B的入職前，就簽了SP offer啊，也是一堆
人看不到。
呃…事實上就是絕對相關啊
搞不好，拿B的，獎金與低薪強相關，乘上一個倍數，
拿得還比低薪A的還高。
沒有"絕對"相關啦，待過多家公司看過太多例子了。
你看版上開獎幾個月就知道他考績是什麼了～怎麼可
能不知道
底薪，上面打錯字。
非管理人員看不見是否也説明管理方式不透明，人員
易產生無所適從的感受，人治而非法治的管理易有馬
屁文化
工程師等級，底薪，人與人還是差蠻多的。但是分紅有
些公司只能設定年薪比例，或分"幾個月"。
導致於考績拿最好的，獎金未必最高。
正解
不管什麼東西都是 資訊越不透明對另一邊越有利
你這就台廠慣主管說法，什麼都不敢講明，搞得主管自
己覺得英明神武 底下工程師吐到不行，
有哪間外商，獎金，晉升是全部門透明的？歡迎分享啦
。
你這種方法，多的是讓自己人馬上位或拿好的烤雞，因
為評斷制度不敢放在陽光下檢驗，讓很多靠背景的有投
機空間。
這是我看到的情形喔，我的舉例只是我用第一人稱舉例
常看見的管理操作方法而已。不代表我認為這樣的管理
是好或不好。
管理本來就沒有絕對的好壞，我是沒看過什麼全透明管
理啦，真的歡迎分享透明化績效管理怎麼做。互相學習
。
就見過有部門的考績是課長和底下工程師一起排的 想
當然升等的名額年年被佔
上對下.資訊不對稱優勢才好管.私人企業手法
主管手中的好牌.底牌是不會全揭露攤牌的.自保
其實怎樣都有說法，績效管理是有空間的
還有聽到我們是看長期績效不是看今年的
所以你今年爆紅也未必領最好
考績這種東西很難講求真正公平
推
小主管應該是儘量部門不要拿到D的前提下去跟其他部
門斡旋的，當然也有本來就想換人的就沒差了
講透明的是學生沒出過社會喔? 真的笑死
績效和獎金不是完全相關,還是有調整空間.全透不可能
坦白說，當你考績在前段，或是評估你有升遷機會的時
候，你就會知道規則了
獎金主管有一定的裁量空間，哪有什麼絕對相關的
就算公家機關的考績最後裁量權一樣在單位首長身上
，私人企業只會更有彈性
考績這種東西很難公開透明啦，因為隔一個部門你就
搞不懂對方在幹嘛了，你如何確認其他人的考績拿的
是否合理？
然後讓自己人馬上位基本叫做世界常態，企業沒有什
麼只看戰功絕對公平的事情啦，你去看歐美的顧問都
會給你一堆向上管理的案例，那些爬到高位的幾乎和
大老闆關係都不差。
是不是上頭的人馬太太太重要了
每個部門考績A的確是名額制，所以跟對長官很重要
86
Re: [請益] 大家會怎麼報復主管誰不想給自己人底下全部最好考績。 誰會故意給個爛考績給別人，然後把自己弄臭。 恨不得全部給 最好，然後每年加薪一倍，然後吸引更多超強的人來部門，多爽。 喔問題是，大家都是打工的，你認為的主管也是打工小弟。根本沒權利決定你的績效與加薪。 一間公司，正常的績效或考績，是有分名額的。57
Re: [討論] 薪水多少你才願意下班後多留一小時以上我待過的公司，尤其是台廠，系統廠。 也跟原文一樣，基層主管會說：其他人都會故意晚走，其他部門的人都會晚走，為什麼你不留？ 是不是你工作太少，還是你工作偷品質？ 這個我很有感，我當時在當主管，經理時。處長就常常說，我什麼我部門的人都特別早走，要規定他們19：00以後才走喔。 我覺得不合理，我沒有直接跟部門的人說：47
Re: [請益] 不想當管理職到了50歲會不會中年失業?純走技術： 大公司都有技術體系讓你升啦，就怕你年齡成長，永遠只是CRUD或一直在換API 而已。一年工作經驗，用了十年以上。 個人經驗，雖然不一定要做到發論文寫專利這種表面上量化的東西。但至少能力要在：google不到的技術問題，我能解。我能解決google上，教學文章不能解決的技術問題。履歷上也要體現這種能力。 正常大公司的技術專家，年薪絕對不會輸管理職缺。 管理職：18
Re: [請益] 主管跟工程師工作性質主管和工程師最大的區別，當然就是「管理」 一堆人說主管的技術含量要高，這只能算一半對，一個好的主管有好的技術絕對是加分， 但這絕對不是最主要的因素，相反的，也有技術不好的主管但是是個好的領導者。 我認為身為一個好的管理者最重要的就是「協調能力」，在我個人的認知裡，一個主管最 少是帶5-10個人以上。3
Re: [問題] 大家的公司都是怎麼打績效的？正常就依照工作表現、態度等決定吧？ 這種東西很看人啦 我部門有個B靠交際手腕，擺爛兩年還是都拿優 一週大概只有2天準時上班，平常也沒事做 主管A叫他做事，他完全不理