[問題] 被資遣但程序一堆問題，該申請勞資調解?!
大家好，我想請教關於「資遣是否合法」與「程序瑕疵」的部分。
以下是整件事的時間軸與重點，過程我盡量講清楚，也承認自己的錯誤。
我知道這篇有點長，但真的希望懂勞基法或行政法的版友能幫我看看，
我自己也知道有做錯的地方，只是整個過程太不合理，真的有點崩潰。
一、事件經過
我原先在某行政法人機關的資訊單位任職(以下簡稱前公司)，工作約一年多，屬勞保身分並非公務員。
第一年考績為「另予考績－甲等」。
平常我多提前30～60分鐘上班，假日也偶爾在家無償加班處理系統專案。
事情起因於我在協助前公司與廠商採購系統時，因廠商處理延宕、同仁與主管都在催促，我夾在兩方之間。
在協助排查系統問題時，使用了廠商提供的通用密碼登入其他員工的帳號，
並且在同事電腦上操作時，出於好奇看到了部分員工個資。
這行為確實違反資訊安全規範，無論理由如何都是錯的，這點我完全承認。
但整件事發生在人力嚴重不足、主管口頭要求我跨單位支援的情況下，
我沒有外洩資料、沒有謀私、也沒有惡意，純粹是協助排除異常。
當時整個維運權限都集中在我一人，沒有替代人員，也沒有明確分層。
若只看行為結果、忽略背景脈絡，就直接定義為「情節重大、嚴重違規」，
實在讓人難以平衡。
二、過程與時間序
10/1
調任研究單位(依公司規完成交接，並依規「調離即視同離職於原單位」)。
10/1–10/9
前資訊單位尚未建立新維運窗口，多次由前資訊單位事同主動請我協助系統
問題，理應不再負責前資訊單位業務或系統維運；但出自於好心協助，我在前資訊單位同事
的情況下協助排除問題，從未隱匿操作。
10/14
突然被通知到會議室，現場有前主管、長官與人資。被指控違反內規與資安規範。
人資要求我「當場簽署自願離職或資遣同意書」，但我主張我有工作意願也詢問是否有其它可指派或職務能轉調，拒絕簽屬任何有關離職的相關文件。
人資堅持必須當場決定要公司採用何種方式開除我，否則不得離開會議；
我詢問三次是否一定要當下簽，人資堅持一定要當下簽，我最終選擇資遣，
人資就依勞基法第11條第5款資遣我並預告離職日為11/2(星期日)。
當下會議，人資有錄音存檔，但會議紀錄我簽名後未給副本。
會議結束後寫信通知我，預告日正確應為11/3(星期一)；而從翌日10/15起每週有兩天謀職假
10/23
人資通知「將補召開人事評議會」，理由為「程序疑義」。
10/31
開人評會，共9人、出席8人(其中4人屬前主管體系)。
讓我陳述與回答委員問題並未說明為何會先有前次面談原因，並且長官突然詢問，為什麼會跨部門支援開發系統，沒事先呈報(但早就有兩次口頭告知前資訊單位的主管並未遭反對，但在會議上他當然不承認)，且人評會會議紀錄未給副本。
11/3
最後工作日，收到處分書，內容寫「三大過免職」。
人資說原本決議打算用免職，但因前次用資遣啟動公文，無法更改；因此，處分書內容寫「三大過免職」實質上仍維持資遣。
同日即於公司的公告欄張貼「因違規情節重大，記三大過免職」。
服務證明與非自願離職證明書事後才補寄。
三、目前疑問
我打算向勞工局申請 勞資爭議調解 。
想請教版友，以下這些情況是否構成「違法資遣」或「程序重大瑕疵」？
1.未經正式評估、輔導或PIP(績效改善計畫)即逕行資遣。
2.未召開人評會前，人資即進行私下面談並強迫簽署離職或資遣同意書。
3.人評會事後補召開，未說明前次面談程序不當原因。
4.人評會成員偏頗(共9人、其中4人屬前主管體系)，恐違公平原則。
5.人評會結論的正式處分書內容與前次人資進行私下面談並強迫簽署資遣同意書不一致。
6.人力不足下跨單位支援卻被認定為行政瑕疵，被納入懲處依據。
7.處分書以「三大過免職」名義記載，勞工身分是否可適用免職？
8.我的行為性質屬程序性違失，非惡意或洩密，被認定過重。
9.懲處比例是否失衡、恐有未依比例原則。
10.從臨時通知至資遣完成僅20天（10/14–11/3），程序過於倉促。
11.如此倉促跟粗暴手段，是否有職場霸凌疑慮?
四、補充說明
我並非想推責，也知道自己有錯。
只是這整件事中，公司管理缺陷、程序瑕疵、人力不足與決策偏頗交織在一起，
最後卻只讓基層員工一人承擔所有後果，真的覺得很無力。
希望有了解勞資法或行政法人人事制度的版友能給我一些方向，
想請教版友，我是不想再回去前公司了，畢竟就算真的恢復雇傭關係，恐繼續會有暗地被針對或是陷害之事。
1.我若主張，「公司未依法程序資遣，未經合理輔導與審議，程序失當、懲處過重，因此請求金錢補償。」是否可行?
2.前公司如若確實違法資遣，如果要對價的話這筆錢該如何計算?(月薪約XX元，可否主張3～6個月為範圍？)
3.前公司是否可能事後以「違反個資法」對我提民刑事訴訟？
感謝各位願意看完這篇，也希望後面的人不要再遇到一樣的事。
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建議找專門法律人士詢問 不過看起來是有符合重大違規
找法扶吧..那麼專業的問題！
你的確是違反公司資安規定啊！這個跑不掉，而且你
也沒打算打認定雇用關係的話，那就看資遣費有沒有
給足，其它的就是浪費時間再跟公司打官司而已…
法人是非營利機構嗎？
一般會到這程度應該是很嚴重的資安違反問題
人力不足要你扛工作和你因為好奇去偷窺別人個資的關
連何在?整篇感覺就在避重就輕啊
你是好奇去偷窺 是明確的故意 不是疏失欸
知道自己有做錯的地方
然後拼命把自己出於自己的好奇心去窺探他人個資
明確故意的行為 推託成疏失和牽拖到要扛額外工作
一般人家走PIP是勞工能力不足需要輔導，你這是直接違法你
要人家輔導你啥......叫人家輔導你別犯罪？
縱使你的確犯錯在先，但別忘了最後手段性原則以及所謂的
情節重大不是單純公司認定就是
算了吧阿祖
看個個資又沒外洩也沒得利，就直接資遣開除，確實太超過了
而且你的工作性質本身就有可能會接觸到個資，只要沒外洩
有什麼理由可以直接資遣? 覺得可以去告公司 雇傭關係存在
先寄存證信函 然後申請法服打確認僱傭關係之訴+定暫時處
份 我前年也走過一樣的流程 版上有發過文可以參考一下
看個資並沒有違反個資法哦，因為你沒散播，但違反資安
但違反資安規則，其實是要進PIP再教育的
沒戲啦,有資遣給你非自願也給你資遣費,是要追討什麼？
這個真的要問專業的人士了! 雖然應該不至於嚴重到開除
都調離前單位了 為何做這事前 是向前單位主管報備？
但的確是違反了資安的問題
行政法人、研究單位 感覺不一般啊…
資料庫沒有觸發訪問機制，誰會知道你看什麼個資，資料庫會
設這玩意...嗯
不會是我記憶中那幾個東西吧
@ipip我就是拿了非自願拿了資遣費 還告贏多拿一年和解
我個人是覺得好像不符合比例原則 畢竟你看了個資也
沒拿去亂用對吧?
人力不足跟窺看是兩碼事，輕輕帶過的個資挺讓人好奇是啥
調解或醻ㄕn，建議你先想清楚怎麼證明你不是蓄意窺看
翻一下工作規則到底被開啥吧，有情節重大這幾個字就夠吵的
了
員工存在公司檔案的個資還會影響重大的其實只有一個，就
是薪水，不然名字住哪（大概）哪裡畢業這種大概是有跟同
事聊天甚至第一天自我介紹就會知道的訊息，當然我也是假
設，不過論敏感性跟重要性薪水是排第一的
用同事電腦拿通用密碼登同事帳號看個資 只是好奇..呵呵
好奇就是蓄意的啦 你不是不小心看到 你就是想看
先謝謝版友們對此篇內容的回覆。
無論支持與否，畢竟在工作上處理內部系統操作行為上，本就
有不對之處，我也沒要避重就輕及寬宥；至於系統內的員工
個資會有哪些資料就不再贅述。
只盼就依資方採用的資遣方式及程序來詢問解惑與探討，謝
謝各位版友們。
避重就輕 誰知道你偷看了誰的個資 以及看了什麼個資
自知理虧就默默離開吧 不要丟臉了
違法違規你就認了吧，不然就去請律師打官司
然後，給你資遣是給你體面，不要把自己搞到坐牢好嗎？當
然不喜歡資遣可以試試刑法
當然未必構成，不過如果是我的話，得了便宜就收下了
我覺得這樣三大過免職是有機會打確定雇用關係存在的訴訟
，如果照你所說的話，我覺得罪不及誅。個人建議你先去
勞工局申請勞動事件訴訟補助。順利的話每一個審級會有80
,000的律師補助和生活津貼。不建議找法扶，因為水準你無
法掌握。然後去找夠厲害的勞動法律師。以上是我訴訟這三
年得到的經驗。
換工作就好了 拖下去浪費你的時間
我認真問,通常會提調解是要錢還是想在原單位工作?
已經鬧到不開心, 還會想待在原公司?Y
用chatgpt寫訴狀都比法扶強，一個律師處理那麼多官司你以
為會花多少時間在研究你的個案，好好收集對你有利的證具
比較實在
人評會9人，前主管方4人，沒有超過半數，我看不出來比例
太高在哪，這個設定並沒有超過投票半數，至於期間過短，
照正常解職是直接人跟著你看你收拾自己物品直接送你出大
門到最外面（我以前被派過一次這樣的任務），你的所謂過
短期限還蠻長的
你可能以為沒有第一段人資亂搞，你不會被免職，但可能沒
有第一段是直接人評會，你就是當場收拾東西離開沒有後面
幾天也沒有資遣費，你犯的錯嚴不嚴重不是你自己說了算，
其實也不是網友說了算，至於為什麼大家都覺得嚴重，是因
為公司讓你做A這件事，但你犯錯的部分是跟A事完全無關的
法律，你如果是A執行失敗或者錯誤，要求PIP還有道理，至
於什麼基層員工背鍋，第一不是誰指使你去偷看是你自己決
定偷看，第二你本來就不會知道公司對其他人或者公司規定
有其他處置你只會知道你自己的
重點是他的非自願離職上面是不是11條-5，是的話該討論的
是他公司有沒有符合解僱最後手段性原則，他犯的錯啥的根
本不重要。
@abel 當然是想拿錢。但是想拿一筆大的流程就必須1.勞工
局調解失敗 2.告公司確認雇佣關係+定暫時處分 3.定暫時
處分拿到就可以依此跟公司敲一筆大的，因為公司不會想付
你薪水，也不想讓你回去上班。
我是覺得，現在這樣走，雙方還留個體面，真要再提訴訟，不
管你實際狀況如何最後會不會贏，你要知道，你的錯誤很可能
不會只停在目前這個單位，而是會影響你往後的職涯，反正如
果我是公司方，你再搞下去我一定搞你，就算你能勝訴，你偷
看他人個資這種行為我肯定宣揚到人盡皆知，要嘛你就是完全
不幹跟這產業有任何相關的工作了，不然現在這個年代，除非
你臉皮夠厚背景夠硬，還是給自己留點名聲和退路吧
都三大過了…對方還能怎麼搞嗎？
整個看下來覺得人資搞不好是想幫你…
所以你的目的是還想回原公司?
追求權益沒錯 但社會化後我覺得撕破臉還不如好聚好
散
當然如果你只是想爭口氣就是另一回事
可能違反的法律可不只個資法，還有妨害電腦使用罪之類的
。雖然實際上成罪的機率不高，但真的要搞你的話，讓你跑
法院或地檢署也夠你煩了吧。
原文你自己都寫「看到部分員工個資」，天曉得是看了多少
（看起來不只是單數）。既然資方資遣費給你了、你也不想
繼續待下去，走調解是想幹嘛？人家給你維持表面上的體面
你就乖乖收下了就是。
違反個資法啊
我覺得這個只能吞了耶
這樣還不構成情節重大的話，還有什麼構成
另外人評會的組成，單以「前主管體系」就認為不公允，也
太抽象
起碼也要有什麼家屬、親屬或財產上利益等具體理由才構
成
這如果要涉及法律的部分是"妨害秘密罪"吧 讓你維護並不代
表可以濫用職權去私自查看其他資料啊
另外一點就是 你做牛做馬的背景跟你重大違規毫無關係 用
這來抗爭只會讓你更死而已 舉個例子:業務很會推銷幫公司
拉到很多訂單 但後來被發現收很多回扣並有將情資給其他公
司作為談判回扣的籌碼 你覺得他用很努力拉訂單來做為抗爭
手段會有用嗎?
公司用資遣的方式對你來說算好的結果了
爆
[勞資] 被惡意資遣及訴訟的一些心得2021最後一天想來說說我跟前公司的一些恩怨 首先我在這家公司待了8年左右 在職期間工作上無任何被申誡/懲處的紀錄，甚至一度被提名為優良員工 一路從專員升到工程師應該代表我能力上沒什麼問題 然而，今年6月時公司竟以勞基法11-5不適任工作為由將我資遣51
[問題] 因虧損資遣員工 同單位卻聘僱新進人員?最近朋友遇到的情況 公司因虧損為由，資遣了員工並開立非自願離職書 (理由說明是 公司虧損) 但是不到一周的時間，同單位卻聘雇了新進人員。 以上這種情況是否有違反勞基法呢? 個人很好奇![[問題] 因虧損資遣員工 同單位卻聘僱新進人員?](https://img.youtube.com/vi/wUT5oloS7Lo/mqdefault.jpg "[問題] 因虧損資遣員工 同單位卻聘僱新進人員?")
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[請益] 考上111地特 被現單位刁難不讓離職想請教各位先進 小弟考上111年地特會去新單位報到，但現單位限制轉調時限還沒到，只能用辭職再去報 到的方式。 現單位卻惡意刁難需完成不合理的工作量才能離職不然就送懲處，已上過辭職簽也被擋說 會壓1個月。![[請益] 考上111地特 被現單位刁難不讓離職](https://i.imgur.com/88TUD9Fb.jpg "[請益] 考上111地特 被現單位刁難不讓離職")
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[問題] 試用期調職與解雇各位好，因為是本人出社會第一份工作遇到的事情 有點不知所措，想請教板上比較有相關經驗的板友是否能提供一些建議 背景如下，文長： 公司是一間頗具規模的貿易公司 於去年11月應徵該公司A單位錄取，HR表示A單位有3個月的實習試用期![[問題] 試用期調職與解雇](https://blog.salary.tw/storage/wp-content/uploads/2021/05/salary-blog-21-0505.jpg "[問題] 試用期調職與解雇")
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[心得]續，年終前被公司逼迫離職各位大大好，我是一個多月前發文提到被公司強迫離職的那位。謝謝各位前輩的建議（任何的建議都是），想跟大家分享目前的進展： 後來事情出現了戲劇性的轉折，就在12月初，在部門的例行會議上，主管居然在我們沒有共識也沒有知會我的情況下，在所有同事面前直接宣布「我將離職」。反正我當下是直接被惹毛了，直接離開公司開始請剩下的特休，然後立即發送全公司電郵表達異議，強調我從未提出離職申請，馬上直接去勞工局諮詢了。 結果這個禮拜，公司收到存證信函後態度突然轉變，開始切割主管的行為，說主管根本沒有權限做出這種人事宣布。現在公司改口說從來沒有要資遣我，還要我繼續回去上班......（那請問之前一連串私下逼我離職的會議跟公開宣布的行為是？？？） 後來跟律師討論之後才發現，根據勞基法11條5款資遣人的程序很嚴格（PIP、調職、最後手段性），我很肯定公司完全沒有按照規矩來。所以我更有信心公司根本沒有理由合法資遣我了。 還好之前私下的會議都有錄音，公司違法的舉動根本一把抓。目前打算用手上的證據跟公司談判，看是要補償我讓我自願離職、還是就跟公司協議，我同意公司以勞基法11條5款資遣我，代價是他們也要賠我錢但是我之後不能告他們非法資遣。18
[問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則擔任公司人資處理到資遣事宜的時候 無論員工在職的天數有多長，都一律會執行 PIP (績效改善計畫) 很多時候就只是形式上跑個程序而已，內部根本沒有要看對方是否真的能改善 卻也因為要跑 PIP 而多拖三個月 最近遇到有朋友在試用期期間內被資遣13
[問題] 資遣後續動作 (我方認為違法資遣)想不到這種事會發生在我身上，但碰到了還是來跟版友請教一些細節。 時間序 去年底有工作失誤，因而被公司申誡乙支。 今年一月底得知有工作改善計畫須完成，截止日為2/24， 在第一時間已跟主管說明2/24須請特休。9
Re: [問題] 休完育嬰假第一天上班被告知資遣資遣有一定的條件, 不是公司要付資遣費就可以資遣你. 法律上要資遣一個員工是很不容易的. 身為員工不要傻傻地以為給你錢資遣你就要吞. 如果你還要待, 就是先拒絕被資遣,甚麼都不要簽,直接走程序申請勞動調解.X
Re: [問題] 試用期多久才正常勞動基準法中沒有明定試用期這東西，但有判例與案例形成了慣例與規則如下分享： 可不可以有試用期：可以，合理範圍內試用期是勞動局也尊重的。 試用期是雙向的，公司試用勞工，勞工也試用公司。怎樣叫做合理？ 人：公司有告知勞工，會有試用期，且雙方皆同意。 事：公司應提出試用期的明確指標，比如考試分數、學習成果、工作達標率。