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[心得]《週休三日工時革命》(The 4 Day Week)

看板book標題[心得]《週休三日工時革命》(The 4 Day Week) 作者
yyc1217
(somo)
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所謂的週休三日指的並不是放三天的週末,而是經過人力資源盤點,按照每個職位的不同,詳細規劃生產力指標後所節省下來的成果。

我們要如何衡量一名員工的生產力呢,最常見的作法就是上班時數。但這種一概而論的作法容易造成人力資源的浪費,尤其是極需腦力的工作,因為幾乎沒有人可以專注八小時以上。根據研究,人一天能專注工作的時間大約在二點五至三個小時。為了填滿其他時間,員工會進行各式各樣與工作無關的活動,例如上網瀏覽、與其他員工聊天、接電話等等。

為此,作者提出更好的衡量方法,就是讓員工自己規劃生產力指標,並以此當作實施週休三日的依據,使得公司整體的生產力不會隨之減少,員工也能更專注於生產的產出,而非達成公司要求的上班時數。制定生產力指標的過程中,也讓員工們思考自己的價值所在,因而減少了工作時間中那些非工作的活動,進而提升了生產力,這也算是週休三日實施的好處之一。唯一美中不足的地方就是他沒有說明生產力指標的內容,人資、客服與工程師的差異甚大,我很想知道公司不同部門、不同團隊是如何衡量自己的生產力的。

薪資是根據生產力議定,性別、施群、年齡甚至工作經歷上的差異都無關緊要,只要勞工有資格、有能力處理公司指定的職務就行了。P.197

週休三日並非直接放三天的週末,或是你休禮拜五我休禮拜一這麼簡單,它可以有各種形式,例如每週一樣上班五天,但員工可以早點下班方便接小孩,或是員工自選在週二休假,這樣它就可以去上大學進修。而且實施的過程必須循序漸進,確保所有員工瞭解到這是來自公司的贈禮,並非永久實施。員工可以選擇自由參加,但若是無法達到自己所設定的生產力指標,公司有權收回。

公司把週休三日當贈禮送給員工,員工若未達到當初議定的生產力成果,公司就有可能撤回。這種模式可讓大家更普遍認識到一點,方案要成功,就必須改變工作方法與流程,並且維持,而員工有權利也有責任留意,哪些不可控的因素會影響自己的生產力。P.220

要讓員工認同週休三日的理念當然會遭遇一定的困難,但推行最大的阻止通常來自高層。會不會造成公司獲利減少,會不會讓員工不專心上班,會不會造成客戶的不滿,這些都是公司高層的顧慮。作者當然也想到這個問題,不過他本人就是CEO,推行上阻力本來就比較小。他透過與法務部門的討論,將週休三日政策定位成來自公司的贈禮,在不違反任何紐西蘭法律的前提下保留收回的權利,可以說是非常聰明的作法。而且他讓每個員工制定自己的生產力指標,有達成才可以週休三日,以此來說服其他高層,公司的生產力並未就此下降,甚至還提高了不少。同時員工們的工時減少,幸福感也增加,無形中替公司省下更多成本。他用數據說服了所有人。

如果誤以為週休三日是「三天的週末」,就不可能成功實施週休三日,若還期望組織在標準的工作週跟客戶維持相同的溝通與服務,在施行上會更困難。P.243

週休三日政策實施的前提是生產力優先,因此他讓員工們提出所有會干擾生產力的因素,這其中包括了電話、開放式辦公室、沒有重點的會議,以及隨時站在面前提問的同事,雖然書中沒有明講,但我認為他的公司有為此進行一些改造與排除,以便讓員工能夠專注。事實上,即使實施了週休三日,他的公司還是能夠維持住以往的顧客服務水準。

書中有一段討論了零工經濟的彈性,並將其與作者推行的週休三日進行比較。一邊是承攬,一邊是正職,所謂的彈性在兩邊的本質上就已經不同,拿來進行比較其實有些奇怪。而且整本書幾乎都在讚揚週休三日的好處,僅在某個小節提到施行失敗的團隊,以及最後附錄中質化研究的訪談紀錄中,談到週休三日對員工的負面影響,個人覺得有些可惜,應該有專門的一章討論這些失敗的部分才對,畢竟就像作者所說的,如果一件事看起來好得不像真的,那它很有可能就不是真的。

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