[討論] 政府輕易通過4+1，卻沒有配套措施？

時薪制：只領實際工時報酬，放假 = 沒收入（若無給薪規定）

月薪制：約定每月固定收入，國定假日照領薪水（依法應給薪）

一、時薪員工
可以不調整時薪金額，但採用以下策略：

方式一：原則上不排班，當天不給薪
依《勞基法》規定，國定假日排班才須給雙倍薪，不排班就沒有成本增加。

如果原本安排這天上班，改成不排班即可節省支出。

等於不調薪、僅調排班結構來達到控制總工資成本。

方式二：平均分散年度工作時數
假如一年新增5天不排班，年總工時減少40小時（8小時 x 5 天）。

可考慮降低每週排班時數（或延後打烊時間）來補回工時。

例如原本一週 40 小時，調為 41 小時持續數週即可補回。

二、月薪員工
這是關鍵，因為國定假日依法須「有薪假」，所以要考慮調整工時對價關係來維持相同
薪資結構。

方式一：明訂「月薪內含部分加班或變形工時」
若使用「責任制」或「彈性工時制度」，可設計為：

每月薪資含一定工時與彈性假日安排，全年總工時不變，僅調配到其他工作日執行。

要配合【勞基法第30條之1】變形工時制度辦理。

方式二：調整月薪金額以內含假日成本（但總年薪不變）
例：年薪 600,000 元 原本每月 50,000

現在將總薪水平均為 600,000 ÷ 12.25 = 約 48,980 元/月

對外仍稱「月薪制」，實則預扣了假日薪資成本。

注意此法可能影響員工接受度，建議要寫入契約並合理溝通，例如在勞動契約中註
明「本薪包含國定假日薪資對價」，或與績效獎金設計結合。

簡單來說就是從月薪獎金或年終獎金去扣就行

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務實且合法上有操作空間的。邏輯是這樣的： 月薪中已包含法定最低工資與基本津貼，其餘為「獎金」可浮動調整，因此新增假 日成本可從獎金中吸收，而不動基本薪。 這是一種典型的「總額管理」策略， 尤其適合中小企業在成本固定情況下因應新制度變動。 實務做法（針對月薪員工） 月薪組成拆解（作為合約依據） 假設給員工的總薪是 NT$50000/月，可以在契約中這樣明列： 組成 金額 備註 本薪 27470 遵照勞基法最低工資標準（2025年） 固定津貼 5000 含交通、餐費等 彈性獎金 17530 按公司營運狀況與出勤、表現評核發 這樣設計後，新增國定假日造成的「多付假日薪資成本」就可以從彈性獎金中吸收，而不 會侵蝕原本固定成本。 搭配績效與考核制度 為降低員工反彈，可以設計一套具體的績效標準，例如： 依據實際出勤、加班貢獻與團隊成效核發月獎金或年終。 避免讓員工覺得是「無故縮水」，而是「制度性調整」。 不違法：不影響基本工資、不違反國定假日給薪原則。 彈性大：公司保有對獎金的自主控制權。 成本可控：總額不變，合法節省增加的假期成本。

公平與否的比較基礎，應該是： [週休一日＋19 天國定假日]（舊制） vs [週休二日＋12 天國定假日]（新制） 舊制（週休一日＋19 天國定假）： 每週休 1 天（52 天） 國定假日：19 天 特休：7 天（假設工齡滿一年） 總休假天數：52 + 19 + 7 = 78 天 新制（週休二日＋12 天國定假）： 每週休 2 天（104 天） 國定假日：12 天 特休：7 天 總休假天數：104 + 12 + 7 = 123 天