Re: [問卦] 將人精神霸凌至自殺犯了什麼罪？

※ 引述《startwinkle (星爍思是說)》之銘言：
: 有罪嗎？應該沒罪吧？
: 又沒侵犯到別人身體，
: 致死的原因是繩子，又不是霸凌者
: 是找的到法條將精神霸凌者法律定罪？
: 就像甲甲常常用愛滋霸凌健保一樣
: 眾人也只能生氣卻拿他們沒辦法吧？
: 掛掛？

加工自殺罪、殺人罪、傷害致死罪等重罪，在這情況下根本不適用

且行政層面上，有判決提到窒礙難行、不可行的問題

以下大概節錄「高雄高等行政法院一一一年度訴字第七十三號」判決內容：

行政機關就職場霸凌之認定，僅屬內部管理措施，並不具行政處分性質：

1.按公務人員保障法第19條規定：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施。」依公務人員安全及衛生防護辦法第3條規定，上開公務人員保障法第19條所定安全及衛生防護措施，應包括執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。我國目前尚未針對職場霸凌制定專法規範，行政院人事行政總處為建構健康友善之職場環境，避免同仁於執行職務時遭受身體或精神不法侵害，如因權力濫用與不公平的處罰造成之冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱行為或言語霸凌等，各機關應提供員工免受霸凌侵犯之職場，並期各機關重視職場霸凌問題，進而檢視內部相關管理作業及流程，以108年4月29日總處綜字第1080033467號函送處理建議作為、標準作業流程（本院卷第79至83頁），作為各機關職場霸凌防治與處理之參考。而就職場霸凌事件之處理，上述標準作業流程規定：霸凌事件發生後，由申訴管道（個人、機關長官、人事單位等）發覺，事件部分啟動申訴小組調查，單位主管、人事主管應主動通報，亦即「申訴調查」與「通報」併行。又各機關為建構健康友善之職場環境，提供員工免受霸凌侵犯之職場，依行政院人事總處所擬上揭「處理建議作為」包括事前防治、事中處理及事後作為三大區塊，其規定內容均側重機關內部職場秩序之管理，有關加害人或被害人權益保障及救濟，尚乏具體規範。

2.再者，現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範（性騷擾防治法第13條、第14條、第20條、第25條參照）。且從性騷擾防治法加害人所屬機關應於申訴事件到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成（性騷擾防治法第13條第3項），資為當事人就調查結果提出再申訴依據（性騷擾防治法第13條第4項）。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第20條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分（最高行政法院111年度抗字第76號裁定意旨參照）。

3.另依公務人員安全及衛生防護辦法第4條第1項第8款規定：「各機關應指定適當人員，並得聘請相關專家學者，組成安全及衛生防護小組（以下簡稱防護小組），負責下列事項︰……八、督導侵害事故發生原因之調查及檢討改進。……」可知，被告機關聘請相關專
家學者所組成之防護小組，既負有督導職場侵害事故發生原因之調查及檢討改進之責，則被告以該防護小組為本件原告陳述受職場霸凌之防治及申訴處理小組，尚非法所不許。惟申訴處理小組僅為內部在行政懲處前之建議權，並非已影響被申訴人之具體處置，業如上述；至被申訴人所屬機關事後果依申訴處理小組建議，引據懲處法規所為之記過、申誡等具體處置，因已對原告之考績、考績獎金或升遷免職等權利或法律上利益產生不利之影響，係屬侵害公務人員權益且具行政處分性質之措施，得循序提起復審、行政訴訟以為救濟，自屬當然。

4.而為因應司法院釋字第785號解釋，有關機關就公務員所為之處置，係屬影響其公法上權利之行政處分或僅屬機關內部管理措施，應如何認定，保訓會109年10月5日公保字第
1091060302號函以：「按司法院釋字第785號解釋意旨略以，公務人員保障法第77條第1項、第78條及第84條規定，並不排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟，請求救濟。本會依其意旨，通盤檢討保障法所定復審及申訴、再申訴救濟範圍。」其中有關機關申評會就性騷擾、職場霸凌之認定是否屬行政處分，依其製作之人事行政行為一覽表機關行政行為類型拾認定：「一、機關組成性騷擾處理委員會作成性騷擾成立與否之決定為行政處分。二、機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定，屬內部管理措施。」亦同此認定，併予說明。

原告對於職場霸凌之認定，未具公法上請求權：

　1.按行政訴訟法第5條、第8條第1項分別規定：「（第1項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」「人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟。因公法上契約發生之給付，亦同。」準此可知，人民請求國家為一定之行為，必須以人民對國家享有公法上之請求權（主觀公權利）為前提，始得為之。又國家應為之行為，如屬行政處分者，係依行政訴訟法第5條之規定，提起課予義務訴訟；如屬行政處分以外之法律行為或事實行為者，則依行政訴訟法第8條規定提起一般給付訴訟。

　2.而個人之是否具有公法上權利或法律上利益之認定，參照司法院釋字第469號解釋，係採保護規範說為理論基礎，應指法律明確規定特定人得享有權利；或法律對符合法定條件而可得特定之人，授予向行政主體或國家機關為一定作為之請求者；或是如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨者為判斷標準。人民如無法律上之請求權，其聲請（申請）、陳情或檢舉僅生促請主管機關考量是否為該行為，而行政機關對該聲請（申請）、陳情或檢舉之答覆自非行政處分（最高行政法院105年度裁字第1104號裁定意旨參照）。又提起行政訴訟法第5條課予義務訴訟之要件，須有「依法申請之案件」存在為前提，而所謂「依法申請」係指人民依個別法令規定，有向該管行政機關請求就某一特定具體事件作成行政處分或應為特定內容行政處分之權利者而言，如無公法上請求權，即不應准許；另同法第8條第1項有關給付訴訟之規定，亦應以人民與行政機關間，1.因公法上原因發生財產上之給付；2.或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付；3.或因公法上契約發生之給付，始得提起行政法上給付訴訟，故須對行政機關有公法上請求權為前提，否則其提起一般給付之訴即因欠缺公法上之請求權基礎，仍不應准許之（最高行政法院107年度判字第468號判決意旨參照）。是不論提起課予義務訴訟或一般給付訴訟，均以人民對於行政機關有公法上之請求權為前提，如欠缺公法上之請求權基礎，其提起行政訴訟，即不應准許。

3.本案職場霸凌之認定，乃依據公務人員保障法第19條、公務人員安全及衛生防護辦法第3條第1項、第2項第3款等規定辦理。觀諸公務人員保障法第19條規定之立法理由謂：「憲法第15條所規定之生存權，蘊有生命法益之意旨，任何人不得置他人於危險之地。因此公務人員執勤安全之防護確為機關不可推辭之義務，爰明定本條文。」等語，並由考試院及行政院依其授權訂定公務人員安全及衛生防護辦法。該辦法於103年1月7日為強化公務人員原有之安全衛生防護規範不足之處，重行檢討修正，該辦法第3條第2項規定係參考職業安全衛生法第6條第2項立法體例而為修正，其理由在於：職業安全衛生公約第3條述及之「健康」（health）包括「直接與工作安全和衛生有關而影響健康的生理與心理因素」，是為維護公務人員身心健康，並落實預防保護思維與策略，各機關對所屬執行職務之行為，應採取各種預防措施，以盡保護之責。而行政院於103年6月26日修正職業安全衛生法施行細則第11條時，於修正理由中補充說明：職業安全衛生法第6條第2項第3款（同公務人員安全及衛生防護辦法第3條第2項第3款）所定「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，係參考國際勞工組織（ILO）與英、美等國之職場暴力預防相關指引及國內勞工安全衛生研究機構相關研究成果，訂定雇主應妥為規劃之事項，包括：危害辨識及評估、作業場所之配置規劃（如通道、空間、設備或擺設、監視器及警報系統等）、工作適性安排、職場行為規範之建構（如制定政策或相關管理規章以利遵循）、危害預防及溝通技巧之訓練、事件之處理程序（如申訴受理或因應事件發生之通報、調查、處理及紀錄等程序）、成效評估及改善與其他有關之安全衛生事項（如管理政策、員工協助、心理諮商專業人員參與及內、外部資源之提供等）等情。足見上揭公務人員保障法第19條等規定，乃行政機關基於維護其所屬公務人員安全、健康的職場環境之目的，應研擬完善之因應對策，並建立整體性預防及改善之保障體系，俾能使公務人員執行職務之安全獲得完整保障，此與每位公務人員之工作及健康安全保障息息相關，至為灼然，核係以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為其規範目的，並不具有保障特定人權益之規範意旨，自非屬私益保護規範。又上揭行政院人事總處所擬定之處理建議作為、標準作業流程，乃係為統一標準、強化公務人員安全及衛生之防護措施，協助其所屬各級行政機關落實公務人員保障法第19條之規定，由中央人事主管機關研訂一般性之職場霸凌預防及處理指引，並建立基本作業流程作為範例說明，以提供各機關參考辦理，其目的亦在督促行政機關管理內部之職場秩序，並對於職場霸凌事件進行檢討，視其情形之需要，提出較具彈性之處理措施，紓解矛盾，解決紛爭，促進單位和諧，以維持職場之安寧、友善並符法制，核該等規定亦難認有保護特定個人利益之意旨，均無從據為原告請求命被告應作成職場霸凌成立與否之請求權基礎。至於公務人員利用上揭職場霸凌申訴管道後，所獲得之工作調整、心理諮商及法律諮詢等行政處置，僅係反射利益，並非本於其權利或法律上利益所生。是以，公務人員保障法第19條等相關規定，其目的僅在課予行政機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施之義務，並無賦予特定人請求認定個案職場霸凌成立與否之權利。

但霸凌事件可能涉及別的刑法問題

只是現階段在沒有明確的定調之下，很多都是各說各話，沒有同一準繩，僅得盲目瞎猜未來處置...

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常羨人間琢玉郎，天教分付點酥娘。
盡道清歌傳皓齒、風起，雪飛炎海變清涼。
萬里歸來顏愈少、微笑，笑時猶帶嶺梅香。
試問嶺南應不好，卻道：此心安處是吾鄉。
　　　　　　　　　　　　　　——【北宋】蘇軾《定風波・南海歸贈王定國侍人寓娘》

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