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Re: [問題] 大家的公司都是怎麼打績效的?

看板Salary標題Re: [問題] 大家的公司都是怎麼打績效的?作者
lolitass
(嘿)
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之前看的書有討論過主管打考績的困境,分享一下內容

首先我要提”為什麼要打考績”, 後面才說”如何打考績放”,兩者是一體兩面的問題


考績是誘導員工朝公司期望方向努力的工具

考績一般是跟年終與調薪掛勾的,若員工的作為&成果合乎公司的政策,就會得到$$作為獎勵,反之則分得少甚至沒有作為懲罰,只要員工都能認知到這種結果,那公司就會得到合乎期望的成效,達到雙贏。

所以,先有公司的營運方向,才知道如何打考績;”若主管不知如何打考績,代表公司的營運方向混亂甚至根本沒有”。這是很嚴重的警訊。


依營運方向訂定考評項目,以引導員工

可量化的例子如:營業額提升10%,執行預算每人每年1000萬,不良率平均低於1%,每依營運方向訂定考評項目,以引導員工
年生產日數大於330日

不易量化的例子如:配合度、積極度、開拓新客戶的比例、新工具的導入等。這些其實會比較有爭議,但就是給主管一些蘿蔔去運用。


讓員工參與自己的考評

由公司準備一張制式表格,每年請員工自我提報,是常見的做法。尤其是不能量化的項目,請員工要自述能展現積極度/創新/細心/開拓等有符合公司期望的事實,再由主管下評論,同樣的也要盡量依據事實來評論。量化的部分就比較簡單,通常是交給系統去統計。

主管要教導部屬如何拿到好成績

再次強調:打考績是為了誘導員工依循公司的政策與方向,所以年初就要告訴所有人”這樣做就能拿高分”,進一步還可以一一約談部屬,告知他去年的分數怎麼來的,有哪些加分或扣分,未來要怎麼做會更好。但這對主管不論心理或工作量上,都是蠻重的負擔,所以不一定要做到這一步。

基於同樣的理由,固定比例要拿優/劣並不是好的做法,有可能人人的努力都合乎公司方向,但方向錯誤而沒有產值,或反過來,但這些是公司營運階層要承擔的考績,不是部屬的。再次強調合乎公司方向者就要得到獎勵,才是合理的考評制度。


務必訂定做得到的目標與考評項目

可量化項目的年度目標,可能是公司自行設定,或各部門甚至個人自訂,各有優缺點,這裡不討論,但舉幾種忌諱的類型:

(1)遙不可及的目標,讓大家根本懶得努力;
(2)註定定有人要輸的目標,例如所有部門都要績效第一;
(3)嫌部屬的目標不夠積極,只會讓部屬覺得”阿都給你訂就好了,問我幹嘛”,最終不
願參與整個考評的制度,使制度失效,目標高低的差異可以透過不易量化的項目去加減分

以上分享


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shooter55512/07 12:05都有不可量化項目了 就不用提什麼評分了 一切就假的

shooter55512/07 12:07建議參考OKR

initialdark12/10 13:08正常只有兩種情形 1.看老闆心情2.輪流